Het vraagstuk
De tijd dat medewerkers jarenlang vanzelfsprekend blijven, ligt achter ons
Medewerkers bepalen in grote mate het succes van een organisatie. Het is daarom niet alleen belangrijk om goede mensen aan te trekken, maar minstens zo belangrijk om ze te behouden. Talent behouden is uitgegroeid tot een strategische succesfactor.
Juist wanneer een medewerker volledig is ingewerkt, waardevolle kennis heeft opgebouwd en van grote waarde is voor de organisatie, kan een vertrek extra hard aankomen. Zeker wanneer diegene overstapt naar een andere werkgever of concurrent.
Minimale potentiële besparing per behouden medewerker
Bij een modaal bruto jaarinkomen van €48.000 kan het behouden van één medewerker al €19.200 aan vervangingskosten voorkomen.
Gallup · Randstad · CPB
Maatwerk in arbeidsvoorwaarden, eindelijk betaalbaar
Wanneer medewerkers meer ruimte krijgen om zelf te kiezen wat bij hen past, worden arbeidsvoorwaarden persoonlijker en waardevoller. Dat vergroot de betrokkenheid en versterkt de binding met de organisatie.
Ontdek de innovatieWij draaien het uitgangspunt om: niet de werkgever bepaalt welke extra’s worden aangeboden, maar medewerkers kiezen zelf wat voor hen waardevol is, binnen heldere kaders.
Voor veel organisaties leek maatwerk in arbeidsvoorwaarden lange tijd in theorie aantrekkelijk, maar lastig uitvoerbaar in de praktijk: te complex, te kostbaar en moeilijk te organiseren per medewerker.
Onze digitale innovatie verandert dat. Medewerkers krijgen ruimte voor persoonlijke keuzes, terwijl de organisatie grip houdt op kosten, uitvoering en kaders.
Eén vertrek, tien soorten kosten
De werkelijke kosten van personeelsverloop zijn vaak hoger dan alleen de zichtbare wervingskosten. Onderzoek laat zien dat vervangingskosten, afhankelijk van functie en organisatie, aanzienlijk kunnen oplopen.
- 01
Vacature en advertentiekosten
Vacatureplaatsingen, jobboards, social advertising en campagnes. Vaak de eerste zichtbare kosten, maar zeker niet de enige.
- 02
Tijd van HR en hiring managers
Vacatures opstellen, cv's beoordelen en gesprekken voeren zijn kostbare uren. Tijd die niet aan andere werkzaamheden kan worden besteed.
- 03
Selectie, screening en assessments
Kosten voor screening, referentiechecks, assessments en administratieve verwerking, zeker bij specialistische of verantwoordelijke functies.
- 04
Externe recruitmentkosten
Recruiters, bureaus en searchpartijen brengen aanvullende kosten met zich mee, vaak als vast bedrag of percentage van het jaarsalaris.
- 05
Onboarding en inwerktijd
Nieuwe medewerkers vragen tijd en begeleiding van HR, leidinggevenden en collega's voordat zij volledig zelfstandig kunnen functioneren.
- 06
Opleiding en training
Denk aan onboardingprogramma's, systeemtrainingen, vakinhoudelijke scholing, veiligheidsinstructies en certificeringen.
- 07
Tijdelijk lagere productiviteit
Een nieuwe medewerker is niet vanaf dag één volledig productief. Tijdens de inwerkperiode blijft de output vaak achter.
- 08
Extra werkdruk voor collega's
Tijdens een vacatureperiode moeten collega's werkzaamheden overnemen, vragen beantwoorden en nieuwe medewerkers begeleiden.
- 09
Verlies van kennis en relaties
Met een vertrekkende medewerker kunnen opgebouwde kennis, klantrelaties en interne netwerken verdwijnen.
- 10
Vertraging en gemiste kansen
Vacatures en overdrachten kunnen projecten vertragen, de dienstverlening onder druk zetten en commerciële kansen verloren laten gaan.
Bron: Gallup · 42% of Employee Turnover Is preventable but often ignored
Wat kost personeelsverloop u precies?
Vul uw eigen situatie in, salaris, type functie en jaarlijks aantal vertrekkers. U ziet direct uw vervangingskosten én het besparingspotentieel met onze innovatie.
02Type functie
Vuistregels van Gallup: 40% bij frontline-rollen, 80% bij professionele functies en tot 200% bij leiders/managers.
Per vertrekkende medewerker
vervangingskosten, 80% van € 48.000
Totaal per jaar, uw situatie
5 medewerkers × € 38.400
Besparingspotentieel met onze innovatie
Bij voorkomen van 50% van vrijwillig vertrek
Berekening volgens Gallup-vuistregels (40%/80%/200% van bruto jaarsalaris). Modaal NL: €48.000 (CPB 2026).
Referentie, kosten per medewerker
| Bruto jaarsalaris | Frontline · 40% | Professional · 80% | Manager · 200% |
|---|---|---|---|
| € 36.000 | € 14.400 | € 28.800 | € 72.000 |
| € 48.000← modaal | € 19.200 | € 38.400 | € 96.000 |
| € 65.000 | € 26.000 | € 52.000 | € 130.000 |
| € 85.000 | € 34.000 | € 68.000 | € 170.000 |
| € 120.000 | € 48.000 | € 96.000 | € 240.000 |
Bron: Gallup · CPB Kerngegevens MEV 2026
Goed om te weten
Veelgestelde vragen
Wij draaien het uitgangspunt om: niet de werkgever bepaalt welke extra's worden aangeboden, maar medewerkers kiezen zelf wat voor hen waardevol is, binnen duidelijke kaders. Onze digitale oplossing maakt persoonlijk maatwerk schaalbaar en betaalbaar, terwijl de organisatie grip houdt op kosten en uitvoering.
Bij een modaal bruto jaarinkomen van €48.000 en vervangingskosten vanaf 40% van het bruto jaarsalaris kan het behouden van één medewerker al €19.200 aan potentiële kosten besparen. Bij managers en specialisten kunnen de vervangingskosten aanzienlijk hoger liggen en in sommige gevallen oplopen tot 200% van het bruto jaarsalaris.
Vervangingskosten bestaan uit veel meer dan alleen werving en selectie. Denk aan onboarding, inwerktijd, tijdelijk lagere productiviteit, extra werkdruk voor collega's en verlies van kennis en relaties. Afhankelijk van de functie kunnen deze kosten oplopen van 40% tot 200% van het bruto jaarsalaris.
Ja. Medewerkers kiezen binnen duidelijke en beheersbare kaders die de organisatie vooraf vaststelt. Zo krijgen medewerkers meer keuzevrijheid en betrokkenheid, terwijl de organisatie grip houdt op kosten en uitvoering.
Voor organisaties die talent langer willen behouden en medewerkers meer keuzevrijheid willen bieden dan standaard arbeidsvoorwaarden mogelijk maken. Onze oplossing maakt persoonlijk maatwerk toegankelijk, betaalbaar en praktisch uitvoerbaar.